Specializované agentury mnohem lépe rozumí našim specifickým náborovým potřebám, říká Jiří Pavlinec z CZOPC ABB

10. 12. 2018|  Ze světa HR

Obrázek k článku

V letošním roce jsme realizovali průzkum mezi technickými specialisty s cílem zjistit, jak vnímají své zkušenosti s personálními agenturami. Abychom měli informace i z druhé strany, rozhodli jsme se zeptat na spolupráci s personálními agenturami i našich klientů.

Společnost ABB s.r.o. působí v ČR již od roku 1970. Její formální vznik se ale datuje od roku 1992, kdy byla založena první společnost s názvem ABB. Nejvýznamnější inženýrská výzkumná centra a 7 výrobních závodů společnosti sídlí v Praze, Brně, Ostravě, Trutnově a Jablonci nad Nisou.

Globálním inženýrským centrem pro divizi Průmyslová automatizace ABB je Operační centrum Česká republika (dále CZOPC), sídlící v Ostravě a v Plzni. Potkali jsme se s jeho Operations Managerem Maximilianem Spechtem a Senior Recruiterem Jiřím Pavlincem, kteří nám zodpověděli naše dotazy.


Jak velká je divize CZOPC a s jak intenzivním náborem se při tomto množství potýkáte?

Zaměstnáváme více než 400 zaměstnanců, kteří provádějí inženýring pro jednotky po celé Evropě v různých průmyslových odvětvích – metalurgii, dobývání a zpracování nerostných surovin, lodním průmyslu, petrochemii a výrobě papíru a celulózy. Naší součástí je i centrum pro řízení dodavatelského řetězce a projektovou podporu.

Rosteme tempem zhruba 25 % ročně. V 80 % případů se jedná o specializované inženýrské pozice s dobrou jazykovou vybaveností.

Nedostatek pracovních sil technického zaměření je často skloňované téma. Jak tuto situaci vnímá Vaše společnost?

Nedostatek lidí postihuje i naši společnost napříč pobočkami v ČR. Právě nedostatek kvalifikovaných kandidátů brzdí rozvoj a nové zakázky. Nové zaměstnance si kromě toho školíme, což je proces trvající několik měsíců. Nabíráme talenty a pak je specializujeme pro potřeby konkrétního projektu. Zahájení nových projektů je tak ale při nedostatku technických odborníků mnohdy ještě víc problematické.

Dalším problémem při náboru pak představuje cestování. 95% našich projektů představují velké inženýrské projekty mimo ČR. To znamená, že 50-60 % našich zaměstnanců musí cestovat za hranice. To se samozřejmě ne vždy shoduje s jejich preferencemi.

Myslíte si, že se stav nedostatku technických odborníků zhoršuje, anebo je v posledních letech přibližně stejný, s mírnějšími výkyvy?

Posledních několik let vnímáme tento stav jako přibližně stejně problematický. Rozhodně se stavem nemůžeme být spokojeni a cítíme poměrně velký konkurenční boj o talenty na trhu. Pokud se objeví kvalitní kandidát, obdrží 4-5 pracovních nabídek v průběhu pár týdnů.

Ve kterých oblastech se nedostatek odborníků projevuje nejvíc?

Pokud budu mluvit za naše CZOPC jsou to už zmiňované oblasti Automatizace, Elektro projekce a Vývoj SW.

Jak řeší tento nedostatek Vaše společnost?
CZOPC využívá všech možných náborových kanálů. Samozřejmě standardní inzerci (ta pokrývá kolem 25 % celkového náboru), dále zapojujeme personální agentury, spolupracujeme s univerzitami a prezentujeme naše pracovní příležitosti na oborově zaměřených veletrzích. Jako velmi účinná metoda získávání nových kandidátů je také interní referral program.

Investujeme také do trainee programů pro studenty závěrečných ročníků, kterým nabízíme spolupráci při studiu. V drtivé většině případů se z toho pak vyvine práce na plný pracovní úvazek. Silně také podporujeme interní rozvoj talentovaných zaměstnanců, proto se nám každoročně poměrně zásadně zvyšuje počet obsazených pozic interními zájemci.

Zmínil jste referral program. Můžete popsat, jakou má podobu?

Každý náš zaměstnanec může doporučit kandidáta z okruhu svých známých a v případě úspěšného umístění obdrží předem stanovenou finanční odměnu. Z referral programu proudí kolem 30 % nových zaměstnanců, což považujeme za velký úspěch. Znamená to pro nás, že naši zaměstnanci jsou u nás spokojení a rádi naši společnost doporučí svým známým. Zaměstnanci nejsou motivováni jenom financemi, ale taky přesvědčením, že jejich doporučení bude obohacením pracovního prostředí ABB. Tento kanál získávání nových talentů hodnotíme za jeden z nejefektivnějších.

Jedním z řešení může být zaměstnávaní cizinců. Jaké máte zkušenosti s tímto procesem?

CZOPC je více než otevřeno zaměstnávání cizinců, zhruba 20 % našich zaměstnanců nejsou původem z ČR nebo Slovenska. Bohužel při zaměstnání lidí mimo EU je přijetí nového kolegy/ně poměrně náročné jak z časového, tak i finančního hlediska.

Máte nějakou špatnou zkušenost se zaměstnáním cizince? Např. po absolvovaní všech potřebných byrokratických úskalí kandidát nenastoupil?

Všichni nastoupili, mnoho z nich však společnost opustilo v průběhu prvních dvou let, a to převážně z rodinných důvodů.

Podporujete je taky relokačními příspěvky?

Ano, máme hezký relokační balíček, který pokrývá nejen relokaci kandidáta, ale i jeho rodiny. Máme kolegyni, která se specializuje právě na relokaci nových zaměstnanců, přičemž jim pomáhá od samotného začátku přijetí pracovní nabídky přes všechny administrativní kroky až po nástup do společnosti a následné začlenění do místní kultury. Organizuje pro ně např. prohlídku města a připravuje další aktivity. Jelikož tito kandidáti nemluví česky, tato podpora se potkává s velice pozitivním ohlasem.

Jak u vás probíhá proces recruitmentu?

Snažíme se celý náborový proces co nejvíce urychlit a přizpůsobit kandidátům. Pokud se budeme bavit o specializovaných pozicích, tak je dvoukolový. První kolo je s našimi Talent partnery a ihned následuje rozhovor s manažery, kdy probíhá také ověřování požadovaných znalostí. Pokud je pozice součástí mezinárodních týmů, uchazeče zveme také na seznámení se zahraničními kolegy, což je ale již formou video konference.

Velmi důležitým krokem jsou meetingy s partnery a projektovými týmy, jejichž prostřednictvím zjišťujeme, jestli se k nám kandidát hodí i z hlediska myšlení, a jestli se jedná o „ABB fit“. Vyhledáváme dlouhodobou spolupráci, a když máme dobrý pocit od samého začátku, že se kandidát do našeho prostředí bude hodit, většinou to dopadne pozitivně.

Využíváte nějaké metody testování?

Ne pro každý případ, ale občas používáme psychometrický PAPI test, nebo testování technických znalostí. Například u pozic SW developerů často zadáváme tzv. „domácí úkoly“. Jejich vypracování je pak předmětem diskuze na osobních setkáních.

Jak dlouho spolupracujete s personálními agenturami?

S agenturami spolupracujeme od samotného počátku CZOPC.

Preferujete spolupráci s oborově specializovanými agenturami nebo agenturami s obecným zaměřením?

Rozhodně s oborově specializovanými agenturami. Konzultanti mnohem lépe rozumí našim specifickým náborovým potřebám, a to se taky pak odráží na kvalitě zasílaných profilů.

Jiří Pavlinec a Maximilan Specht s naší Business Unit manažerkou Gabrielou Kodenkovou

Jaké jsou podle Vašeho názoru největší pozitiva spolupráce s agenturami?

Je to pro nás velmi cenný zdroj uchazečů, zejména těch pasivních, kteří nehledají aktivně nové pracovní uplatnění. Nuto také říct, že si pečlivě vybíráme, s kým budeme spolupracovat, jelikož agentury nabízí naše pozice a tím de facto i nás – proto je pro nás důležitá profesionalita.

Vzpomenete si na příklad výjimečně dobré zkušenosti se spoluprací s konzultantem? 

Rozhodně, Vaše konzultantka Lucie Tůmová skvěle pochopila naši náborou potřebu a dlouhodobě nám dodává velmi kvalitní kandidáty, respektive mnoho z nich patří mezi naše kolegy/ně. 🙂 Talentica nám poskytuje dlouholetou podporu a je při vyhledávaní relevantních profilů na námi požadované pozice ze všech agentur nejefektivnější.

A naopak, můžete zmínit nějaký průšvih? 🙂

Nevybavuji si specifickou špatnou zkušenost. Občas se ale stává, že nám agentury prezentují kandidáty v trochu lepším světle tak, aby byli pozváni na pohovor. 🙂 Během pohovoru pak tyto nepravdy lehce odhalíme, a je to ztráta času tak pro nás, jako i pro kandidáta. Mnoho spoluprací s agenturami jsme ukončili právě z těchto důvodů.

Taky je pro nás velice důležité, aby se kontaktní osoby v agentuře, s kterou spolupracujeme neměnili příliš často. Prostředí, ve kterém pracujeme a požadavky na jednotlivé pozice jsou velice komplikované. Jejich správné uchopení konzultantem trvá často měsíce, a je velice náročné zahajovat tento proces neustále dokola. Fakt, že v Talentice spolupracujeme s Vaší konzultantkou už několik let, je pro nás usnadňujícím faktorem.

Zaujal Vás dnešní rozhovor? Jaké jsou vaše zkušenosti s personálními agenturami? Vidíte rozdíl mezi specializovanými agenturami a agenturami s obecným zaměřením? Napište nám Vaše názory do komentářů.


Přečtěte si i naše další rozhovory:

Koncepční vývoj v prostředí malé firmy

Multikulturní prostředí v engineeringu

Jak se liší ve vedení malý a velký tým?

Co dělá manažera manažerem?

K ukládání nastavení a správnému fungování využíváme soubory cookies. Používáním webu s jejich používáním souhlasíte. Více informací

Souhlasím