Když to není správný “FIT”

10. 4. 2017|  Ze života Talenticy

Obrázek k článku

Situace v náboru v České republice je v současnosti velmi napjatá. Jsou obory, převážně ty technické, ve kterých je v ČR téměř nulová nezaměstnanost. Firmy jsou tak nuceny přistoupit na určité kompromisy – musejí dávat šance uchazečům, kteří stoprocentně nesplňují jejich požadavky a poohlížet se, navzdory zdlouhavému procesu náboru, v zahraničí.

Nejsnadněji se dá zlomit hůl nad tzv. „cultural fit“ neboli souborem měkkých dovedností a vlastností, které nám do určité míry mohou předpovídat to, že vybraný kandidát zapadne do firemní kultury. Je ale na místě dělat ústupky právě v této oblasti?

Firemní kultura

Pojem, který se v rámci náboru velmi často akcentuje a mnohdy to může působit jako prázdná fráze. Téměř v každém inzerátu můžete narazit na to, že daná společnost má „úžasnou firemní kulturu“. Ale co si pod tím máme vlastně představit? Když je tak úžasná, tak proč z ní lidé odcházejí?

Když jsem zakládala Talenticu byla jsem plná ideálů o businessu i lidech. Měla jsem vizi, kterou mnoho lidí považovalo za utopistickou a bláhovou, a to, že budu mít personální agenturu, ve které lidi uvidí smysl, vysokou přidanou hodnotu a nebudou ji brát pouze jako přestupní stanici do interního HR.

Této své vize se nehodlám vzdát, i přesto, že má vysněná nulová fluktuace samozřejmě vzala za své a Talentica prošla nejrůznějšími bouřlivými fázemi vývoje – od chaotického start-upu v roce 2010, přes růstovou krizi z 5 na 15 lidí, až po současný kontinuální růst ke 30 ti lidem a 3 pobočkám v České republice a na Slovensku. Během tohoto období jsme zkoušeli inovovat náš přístup k internímu výběrovému procesu tak, abychom byli skutečně schopni brát k nám lidi, kteří zde budou chtít pracovat dlouhodobě a kteří to vůbec zvládnou. Několikrát jsme se spálili, když jsme přistoupili ke kompromisu a nebyli jsme o daném člověku stoprocentně přesvědčeni. Někdy nás naopak na pohovorech daný člověk přesvědčil, ale pak se ukázalo, že jsme nekladli všechny otázky, které jsme měli.

Na začátku jsem zmiňovala pojem firemní kultura. Pro mě je to nejzásadnější cesta k úspěšnému náboru a hlavně k udržení dlouhodobé motivace člověka pro danou firmu a náplň práce. Během pohovorů bychom měli pečlivě zkoumat to, jaké má člověk vlastnosti, přistup k životu a světu a podle toho bychom měli posoudit, zdali právě ta naše firemní kultura je pro něj to pravé. Každému vyhovuje něco jiného. Někdo má rád maximální svobodu v práci a rád si dělá věci po svém, zatímco jiný by se v takovém prostředí doslova „utopil“, protože potřebuje k životu práci jasně nalinkovanou mezníky a termíny.

Právě proto je firemní kultura velmi důležitou součástí identity společnosti, kterou je třeba si vědomě definovat a přistupovat k ní jako k jednomu z klíčových „kamenů“ náboru.

Současný trh práce bohužel často nutí firmy přistupovat k extrémním krokům v náboru.  Jedním z nich bývá i strategie – bereme kohokoli s požadovanou praxí, čert vem jeho osobnost. Krátkodobě to možná může vyřešit problém, ale dlouhodobě si tímto stylem spíše zaděláte na větší problémy. Každé zaškolení stojí nemalé peníze a čas vašich spolupracovníků. A není nic horšího než když vám špatný „fit“ do týmu, celý tým rozloží. To pak jde efektivita k šípku a vy můžete začít stavět od nuly.

Já se budu i tento rok, 8. rok života Talenticy, soustředit na náš interní náborový proces, budeme pracovat na jeho neustálém vylepšování tak, aby k nám nastupovali lidé, které nemusíte usilovně motivovat až po nástupu, ale kteří už budou motivování pro naši vizi, filosofii, cíle a budou mít jednoznačné předpoklady zvládnout náplň práce i naši firemní kulturu. Jsem šťastná za to, že mám v týmu báječné lidi, kteří jsou v Talentice 3, 4 i 6 let. A kdo zná trochu prostředí v agenturách ví, že je to malý zázrak. Můj cíl je mít tu takových lidí čím dál tím víc a vytvářet jim prostředí, ve kterém mohou být sami sebou a nemusí se proto poohlížet po jiné práci. A samozřejmě je to hodně i o důvěře – každý by měl věřit svému šéfovi, věřit ve smysl své práce a poslání své firmy. Není to o tom, že je jakási firma a lidé v ní. Lidé jsou firma.

A jak máte aktuálně nastavený interní náborový proces vy? Řešíte primárně tzv. hard skills nebo se soustředíte, podobně jako my, na to, aby člověk zapadl do firemní kultury?  Berete již motivované uchazeče či usilovně motivujete po nástupu?

 

 

K ukládání nastavení a správnému fungování využíváme soubory cookies. Používáním webu s jejich používáním souhlasíte. Více informací

Souhlasím